تقييم الأداء بين النظام والممارسة
من حيث المبدأ يتفق القرار مع توجه الدولة نحو وضع خطط تنفيذية ذات أهداف قابلة للقياس تخدم الأهداف الاستراتيجية. القرار بحد ذاته هو أيضاً استجابة لتقييم النظام القديم المتهم بالضعف والشكلية وعدم تحقيق العدالة والتحفيز. القرار نقلة جادة نحو تحفيز العاملين للعمل بجدية وإخلاص لتطوير أداء القطاع العام.
يتغيب عن العمل ويتأخر، كثير الاعتراض، بطيء الإنتاج، مثير للمشاكل، سلبي التفكير. وحين يحصل على نتيجة ضعيفة في تقييم الأداء يثور ويحتج ويتهم الإدارة والمنظمة والمجتمع والأمة العربية والإسلامية.
منضبط، متعاون، إيجابي التفكير، صاحب مبادرات وحلول، منجز، ويملك مهارات قيادية. تأتي نتيجة تقييم الأداء فيجدها ضعيفة ولا يعرف السبب!
ما مدى واقعية كلا الحالتين؟
أطرح السؤال بمناسبة صدور قرار ربط العلاوة السنوية والترقيات بمستوى الأداء الوظيفي.
هذا القرار لا يختلف الناس على فكرته وأهدافه ولكن يتجادلون حول معوقات التطبيق والممارسات الخاطئة التي يتوقعون حدوثها وهي الممارسات التي يمكن تصنيفها بأنها هي الاستثناء وليس القاعدة.
من حيث المبدأ يتفق القرار مع توجه الدولة نحو وضع خطط تنفيذية ذات أهداف قابلة للقياس تخدم الأهداف الاستراتيجية. القرار بحد ذاته هو أيضا إستجابة لتقييم النظام القديم المتهم بالضعف والشكلية وعدم تحقيق العدالة والتحفيز. القرار نقلة جادة نحو تحفيز العاملين للعمل بجدية وإخلاص لتطوير أداء القطاع العام. هذا سيدفع بالموظفين لتطوير أدائهم لأن الكفاءة ستكون هي معيار التقدم، وتحقيق الأهداف هو الأساس الذي تستند إليه تقارير تقييم الأداء.
من حيث تطبيق القرار فإن البديهي أن ذلك سيكون وفق آلية واضحة تحقق العدالة والموضوعية. ومن البديهي كذلك أن الممارسات الخاطئة لن تختفي بسهولة ولكنها حالات فردية استثنائية يمكن معالجتها تدريجيا. نحن أمام تغيير في ثقافة العمل وهذا النوع من التغيير يحتاج إلى وقت يستثمر في التعريف والتدريب والتمهيد الثقافي.
يعتقد البعض أن من سلبيات القرار الجديد إمكانية تأثير العلاقة الشخصية، وحدوث تنافس غير بناء في بيئة العمل. ونقول إن تأثير العلاقة الشخصية على تقييم أداء الموظف ليس من سلبيات القرار الجديد، فهذا سلوك بشري موجود في السابق وسيكون موجوداً في الحاضر والمستقبل. هذا سلوك يصنف في خانة الممارسات الخاطئة وليس نقطة ضعف في النظام الجديد. أما المنافسة غير البناءة فهي تختفي حين توفر الوضوح في المسؤوليات، والوضوح بأهداف النظام الجديد وتفاصيله وإبراز إيجابياته التي تنعكس على أداء الأفراد والمؤسسات التي يعملون فيها. من هذه الإيجابيات تقدير وتحفيز المجدين والمبدعين، وتشجيع التنافس البناء والتعرف على قدرات الموظفين واستثمارها، وتحديد الاحتياجات التدريبية. الإيجابية الكبرى هي رفع مستوى أداء الأجهزة العامة وتطوير خدماتها.
في مرحلة التطبيق يأتي دور الأسس والمعايير وستكون موجودة في لائحة قياس أداء الموظف التي ستصدرها وزارة الخدمة المدنية. وتتضمن اللائحة إجراءات التظلم من نتائج التقييم.
بوجود اللوائح والمعايير الموضوعية والنزاهة تكون مسؤولية المقيم تحقيق العدالة، وقد لا حظت من بعض التعليقات على هذ القرار التركيز على الممارسات الخاطئة التي يتوقعون حدوثها والتي إن حدثت فهي كما أشرنا حالات فردية لا يقاس عليها في تقييم النظام الجديد. الذين يتخوفون من المحسوبية والواسطة في عملية التقييم نذكرهم بأن الأجهزة العامة ككل خاضعة للتقييم بمعايير الجودة والإنتاجية وتحقيق الأهداف وبالتالي فإن القيادات الإدارية لهذه الأجهزة هم أيضا يخضعون للتقييم.
السؤال الآن، هل يوجد بديل آخر؟ والإجابة هي: توصل بعض الشركات إلى قناعة بأن التقييم السنوي لأداء الموظف لا يرفع مستوى الأداء ويطرحون بديلاً يركز على أداء فريق العمل مع الاعتماد على استمرار التوجيه والتدريب من قبل المديرين للموظفين. هذا التوجه يجعل مهمة المدير أن يعمل ويتأكد من أن الجميع يؤدون العمل المطلوب مع المتابعة والتقييم تركيزاً على العمل الجماعي وليس الفردي، وهذا بديل يستحق العودة إليه مرة أخرى إن شاء الله.